Suoraan sisältöön

Työyhteisön varhaisen tuen malli edistää työpaikkojen hyvinvointia

Työyhteisön varhaisen tuen malli antaa esimiehille konkreettisen työvälineen oman työyhteisön hyvinvoinnin ylläpitoon.

Työhyvinvointi syntyy sujuvasta arjesta, toimivasta työyhteisöstä sekä myönteisestä työilmapiiristä. Helsingin kaupunki korostaa työhyvinvoinnin edistämisessä varhaisen välittämisen ja tuen merkitystä, ja siksi sosiaali- ja terveysvirasto on luonut työyhteisön varhaisen tuen mallin auttamaan esimiehiä työhyvinvoinnin ylläpidossa. Malli antaa konkreettisen ja systemaattisen työvälineen oman työyhteisön tilanteen ja toimivuuden seuraamiseen.

Työyhteisön varhaisen tuen malli on sosiaali- ja terveysviraston luoma malli, jonka kehittämisessä Työterveys Helsinki on ollut keskeisenä kumppanina. Mallin tarkoituksena on edistää työhyvinvointia sekä tarjota esimiehille konkreettisia välineitä työyhteisön tilan seuraamiseen ja tarvittaessa siihen puuttumiseen. Malli noudattelee liikennevalologiikkaa eli luokittelee työyhteisöjen tilanteet värikoodein vihreään, keltaiseen ja punaiseen. Jokaisessa vaiheessa tarvitaan omanlaisia välineitä ja keinoja työyhteisön ohjaamiseen ja kehittämiseen. Mallin avulla pyritään luotsaamaan työyhteisöjä kohti ennaltaehkäisevää tilannetta.

– Työyhteisön toimivuudella sekä siellä rakentuvilla sosiaalisilla tukiverkostoilla on merkittäviä terveysvaikutuksia. Ne puskuroivat toimialalle ominaisia työn kuormitus- ja stressitekijöitä, jotka ovat vaikeasti poistettavia. Työyhteisöjen varhaisen tuen malli tuo esimiestoimintaa johdonmukaisemmaksi ja yhtenäisemmäksi sekä sitä kautta myös oikeudenmukaisemmaksi, kertoo mallin suunnitteluun osallistunut työterveyspsykologi Hanna Valkonen Työterveys Helsingistä.

Keskustele, kysy, kuuntele!
Sosiaali- ja terveysviraston työhyvinvointiasiantuntija Anne Heikkilä kertoo työyhteisön varhaisen tuen mallin rakentuvan Kunta10-tutkimuksen kolmeen osa-alueiseen, jotka ovat työ, työyhteisö sekä johtaminen. Se on suunnattu erityisesti työyhteisöjen lähiesimiehille, joilla on Heikkilän mukaan ratkaiseva rooli työyhteisöjen hyvinvoinnissa ja tuottavuudessa.

– Mallin avulla olemme halunneet nostaa esille työyhteisöjen jäsenten rooleja ja korostaa, että vaikka esimiehellä on aina vastuu työyhteisön hyvinvoinnista, myös jokaisella työyhteisön jäsenellä on tärkeä rooli siinä. Samalla on haluttu muistuttaa esimiehille, että apua pitää ja saa pyytää. Ongelmien kanssa ei tarvitse painia yksin. Lisäksi haluamme rohkaista varhaiseen välittämiseen: keskustele, kysy, juttele, mallin käyttäjiä kouluttanut Heikkilä painottaa.

Työyhteisön varhaisen tuen mallissa on kolme eri vaihetta. Ennaltaehkäisevässä eli vihreässä vaiheessa esimies seuraa työyhteisönsä tilannetta. Hän hyödyntää eri mittareita ja reagoi niissä havaitsemiinsa muutoksiin.Keltaisessa eli varhaisen puuttumisen ja tuen vaiheessa esimies on havainnut muutoksia työyhteisön toimivuudessa, ilmapiirissä tai työtehossa ja käynnistää tarkemman tilanteen selvittelyn.

– Keltaisessa vaiheessa tilanne voidaan yleensä ratkaista vielä esimiehen johdolla erilaisilla työyhteisöä osallistavilla keinoilla. Kokonaistilanteen jäsentelyssä ja ratkaisuvaihtoehtojen pohdinnassa esimies voi – ja hänen kannattaakin – hyödyntää omaa tukiverkostoaan ja yhteistyökumppaneitaan kuten työterveyshuoltoa ja työsuojelua, Valkonen selvittää.

Tehostetun puuttumisen ja tuen vaiheessa työyhteisön ongelmatilanne on pitkittynyt ja työyhteisössä on useita eritasoisia ja toisiinsa limittyviä haasteita. Tilannetta on yritetty korjata aiemmin, mutta korjaustoimet eivät ole tuoneet tyydyttävää lopputulosta.

– Usein kokeillut ratkaisut ovat tavoittaneet vain jonkin osa-alueen vyyhteytyneestä ongelmatilanteesta. Tehostetun puuttumisen ja tuen vaiheessa jatkotoimien lähtökohtana on laaja-alainen tilanneanalyysi. Tilanneanalyysiin kootaan myös aiemmin tehdyt ratkaisuyritykset ja siinä arvioidaan saavutettu hyöty. Analyysia rakennetaan verkostossa lähiesimiehen, keskijohdon, työterveyshuollon ja työsuojelun kesken. Verkoston kutsuvat koolle lähiesimies ja hänen esimiehensä, Valkonen kertoo.

Muista oikea ajoitus
Anne Heikkilä korostaa, että varsinkin punaisessa vaiheessa työyhteisön tilanteeseen pitää puuttua. Samalla hän painottaa suunnitelmallisuuden merkitystä.

– Silloin tulee arvioida ja analysoida, minkälaisia tukimuotoja tarvitaan ja mitä tukimuotoja on käytetty aiemmin. Lisäksi on mietittävä, mikä ajankohta olisi tuelle sopivin. Akuutit ongelmat pitää ratkaista ensimmäiseksi, ja vasta sitten aika on otollisempi koko työyhteisön prosessille. Usein ajoituksessa tehdään virheitä eli yritetään hoitaa liian monta asiaa liian nopeasti.

Myös Hanna Valkonen korostaa, että erityisesti tehostetun tuen vaiheessa työyhteisön kehittämiseen tulee satsata. Tällöin tulee varmistaa myös se, että esimiehellä on mahdollisuudet keskittyä työyhteisön tilanteeseen ja luotsata sitä eteenpäin.

Työyhteisön varhaisen tuen malli löytyy Helmi-intrasta.


Esimies, seuraa ainakin näitä asioita:

• Minkälainen on työyhteisön ilmapiiri?
• Mikä on oma intuitiosi työyhteisön tilanteesta?
• Minkälaista palautetta saat johtamisestasi?
• Minkälaisia tuloksia Kunta10 -tutkimus ja työterveyskysely tuovat?
• Onko sairauspoissaolojen määrässä tapahtunut nousua?


Teksti: Heidi Hänninen

JAA